Alguns autores como, por exemplo, o diretor-fundador do MIT Thomas Malone, acreditam que a forma como as pessoas interagem com o trabalho está se transformando e esta mudança impactará na forma de gerenciar negócios, soluções e pessoas. Considerando as novas gerações e os novos modelos de trabalho, significa que a descentralização e inovação que rondam as novas estruturas, a forma de se administrar a inteligência e motivação das pessoas é transformado e por consequência a maneira como lidam com o valor agregado ao produto e os fatores de sucesso..

E é neste ambiente de intensa inovação que nos deparamos com as Startups, que por definição, segundo Yuri Gitahy (especialista em startups) para a Revista Exame, “é um grupo de pessoas à procura de um modelo de negócios repetível e escalável, trabalhando em condições de extrema incerteza”.

Neste conceito, começamos a identificar os desafios da área de Gestão de Pessoas, afinal, entender as características do negócio é de extrema importância para gerenciar os profissionais que nela trabalham, certo? Lidando com gente, as startups tem um jeito bem diferente e inovador de gerir as potencialidades, a ponto de o CEO lidar cotidianamente com processos seletivos para identificar o candidato que tem mais “a cara” da sua empresa, gerando o famoso match, afinal se seus propósitos não estiverem alinhados com os do dono, é muito provável que ele não se adapte a forma de trabalho.

Sobre este desafio, é importante refletir que historicamente, a atividade de Recrutamento e Seleção por algumas vezes foi discriminada pela própria área, e de forma elitizada um profissional da área de gente, acaba se tornando especialista em Cargos e Salários, treinamento ou qualquer outro subsistema que não seja selecionar pessoas. Essa mentalidade precisa mudar. Desta maneira, o mais importante na hora de entrar para trabalhar com RH em uma Startup é pensar o quanto está disposto a fazer muito bem a seleção dos profissionais antes de propor novos projetos.

Falando de mercado, embora os resultados da área de Gestão de pessoas não seja mais um tabu, ainda existe a dúvida sobre o quão preparados estão os profissionais desta área para participar das decisões estratégicas. Em uma Startup não será diferente, e, portanto, será fundamental dominar esta rotina tão importante, além de ser criativo o suficiente para encontrar profissionais que se adequem aos requisitos de um projeto quase sempre recheado de novidades. A busca constante das startups por inovação e experimentação faz com que o profissional que trabalha nestas ideias sejam escassos, visto que muitos dos produtos ou serviços desenvolvidos exigem habilidades e conhecimento não aperfeiçoadas ou ensinadas pelo mercado ou pelas universidades.

E por falar em perfil, conversamos com a Monique Menezes’, Head de RH do Descomplica para entendermos um pouco da experiência do RH dentro de uma startup. A especialista reforça que é comum existir um ambiente interno que estimula a experimentação de novas ideias, e portanto, é comum que haja pequenos projetos rodando ao mesmo tempo dentro da empresa. Por se tratar de um ambiente muito dinâmico os profissionais precisam ter a habilidade de se adaptar às mudanças e desapego total de ideias e mindset.
Explorando um pouco mais a atuação de um RH de Startup é fundamental desconstruir tudo o que se aprendeu nas empresas tradicionais e que nos torna moroso desenvolvendo uma nova forma de pensar nossas metodologias de trabalho com base em menos burocracia, menos subjetividade e mais praticidade. Agora, é o momento de construirmos juntos a forma de trabalhar a gestão de pessoas nas startups, aprendendo com este novo modelo e nos adaptando para esta tendência inevitável.

Por exemplo, é natural a área de RH sugerir Avaliações de Desempenho, algumas vezes 360º, para medir o desempenho dos colaboradores, em muitos casos com o argumento de ser mais completo. O desenvolvimento de um processo de avaliação neste porte, dependendo da quantidade de pessoas envolvidas na equipe de pessoas, pode demorar meses especialmente em ambientes onde a área está rotineiramente “apagando incêndios”. Esta ideia, com esta complexidade, e tempo para desenvolvimento, provavelmente não sobreviveria em uma Startup. Em 2, 3 ou 4 meses, os cenários podem se transformar de formas muito avassaladoras, e toda a dedicação a um projeto como este pode ir por água abaixo. A adesão a uma avaliação como esta também seria um desafio. Raramente as pessoas terão paciência e tempo para lidar com tantas interfaces.

Além disso, cito as questões trabalhistas tão envolvidas em todos os projetos de gestão de pessoas. Da meritocracia ao controle da jornada de trabalho, as leis estão sempre sendo um empecilho para avançarmos com novas metodologias. Por questão de risco evidente, as empresas tradicionais optam muitas vezes por fazer mais do mesmo para não desgastar com sindicatos e processos envolvendo funcionários. Na startup, precisamos estar muito atentos a estas questões, mas em contrapartida, trabalhando muito para transformar os conceitos obsoletos da CLT e sendo criativos para atender a demanda da empresa através de novas práticas.

Apesar dos inúmeros desafios, felizmente, estas empresas são uma porta de entrada com grande potencial para Psicólogos Organizacionais, que através do conhecimento sobre o ser humano aliado a metodologias práticas e uma pitadinha de inovação conseguirá contribuir para o crescimento sustentável das Startups.

  1. Estamos passando um momento chamado a Era do funcionário cliente. Este conceito , incorporado tardiamente pelo RH, já faz parte do design thinking e outras metodologias que buscam compreender a experiência do cliente pelo olhar deste.
    A gestão de pessoas nas start-ups podem se beneficiar destes conceitos, e a partir disso pensar suas práticas! Vamos dialogar?

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